Strategische Personeelsplanning en Arbeidsmarktstrategie kunnen niet zonder elkaar.

Strategische Personeelsplanning (SPP)

Strategische personeelsplanning of ook wel SPP is een belangrijk en actueel onderwerp voor organisaties.  Strategische Personeelsplanning (SPP) gaat over inzicht hebben in de huidige ‘workforce’ , zien waar er tekorten in kennis, kunde, vaardigheden of tekorten in aantallen kunnen ontstaan, is van groot belang voor organisaties om op het juiste moment de juiste medewerkers met de juiste competenties en ervaringen binnen te krijgen of te behouden. Het blijkt echter voor veel organisaties – onterecht vind ik – moeilijk om een systeem en proces van SPP in te richten.  Dit zorgt ervoor dat veel organisaties blind aan het varen zijn en niet adequaat kunnen anticiperen op toekomstige veranderingen binnen en buiten de organisatie.

Arbeidsmarktstrategie en Arbeidsmarktanalyses

Ditzelfde probleem hebben arbeidsmarktregio’s en overheden zoals gemeenten en provincies. Als overheid en onderwijs adequaat kunnen inspelen op toekomstige vraag en aanbod van kennis, kunde en vaardigheden op de arbeidsmarkt versterkt je regio. Een arbeidsmarktstrategie vraagt wel om inzichten in vraag, aanbod en de trends hierin. Arbeidsmarktstrategie vraagt om een systematische aanpak in het verzamelen van de juiste data van de juiste partijen en een systeem om deze te kunnen visualiseren en analyseren. Dus een slimme arbeidsmarkt dashboard met analysetool. Zonder deze inzichten over de arbeidsmarkt zijn overheden, het onderwijs en ondernemers (Triple Helix) niet in staat om een actuele stand van zaken te krijgen over de huidige arbeidsmarkt, laat staan adequaat te kunnen reageren en anticiperen op toekomstige ontwikkelingen binnen en buiten de arbeidsmarktregio.

Het is duidelijk dat ondernemers, overheden en onderwijs dus eenzelfde uitdaging hebben om ieder op het eigen niveau te komen tot inzichten in hun personeel en arbeidsmarkt. De systematiek en de uitvoering van Strategische Personeels Planning ( SPP ) en Arbeidsmarkt Strategie is zelfs vergelijkbaar. Maar te vaak is nog onduidelijkheid dat een degelijke SPP en een doordachte Arbeidsmarktstrategie niet zonder elkaar kunnen.

Bottom-up en Top-down

Een organisatie kan nl. nooit goed anticiperen op toekomstige ontwikkelingen zonder de ontwikkelingen op regionaal of zelfs globaal niveau mee te nemen. Veranderingen door bijvoorbeeld innovaties, nieuwe businessmodellen of tekorten in kennis, kunde, vaardigheden of aantallen van bepaalde functiegroepen moeten in een goede SPP analyse van de organisatie meegenomen worden. Deze inzichten vind je in een arbeidsmarktanalyse en de arbeidsmarktstrategie. Andersom kan een goede arbeidsmarktstrategie niet zonder de actuele stand van SPP en inzichten in vraag en aanbod op organisatieniveau. Inzicht in wat er actueel op ondernemersniveau gebeurt en wat de toekomstige behoeften zijn, zijn de basis van een degelijke arbeidsmarktanalyse. Ze maken een arbeidsmarktanalyse en daarmee ook de daarop gebaseerde arbeidsmarktstrategie beter onderbouwd en beter herkenbaar voor ondernemingen binnen de arbeidsmarktregio. Inzichten uit arbeidsmarktanalyses gebaseerd op alleen macro of regio cijfers zijn voor veel organisaties te oppervlakkig en te abstract.

Essentiële koppeling tussen Arbeidsmarktstrategie en Strategische Personeelsplanning ( SPP ).

Het is daarom dat ondernemingen, overheden en onderwijs gebaat zijn bij een koppeling en uitwisseling van data over personeel op ondernemersniveau en data over de arbeidsmarkt op regionaal niveau. Verbanden kunnen leggen tussen de verschillende niveaus geeft de noodzakelijke inzichten om als onderneming, overheid of onderwijs tot een samenhangend en onderbouwd beleid te komen.  De koppeling tussen SPP op organisatieniveau en arbeidsmarktanalyses zal de triple helix werkelijk helpen om tot de juiste afstemming en beleid te komen.

Data en dashboards

De technieken en oplossingen om deze data op een slimme manier vanuit verschillende bronnen bij elkaar te brengen, te koppelen en te gebruiken voor analyses is voor handen. De analysetools en dashboards zijn aan te passen op de gebruiker en geven de inzichten die voor die specifieke gebruiker relevant zijn. De uitdaging is vooral om als triple helix de essentie van de uitwisseling en het koppelen van de data te onderkennen en ermee aan de slag te gaan.

– Mygell Isselt, ItsallaboutHR –

Leave a Comment